İhbar Tazminatı Hangi Hallerde Ödenmez? (İhbar Yok–Kıdem Var Rehberi)

Giriş: Tazminat Karmaşasına Son

İş dünyasında hem işverenlerin hem de çalışanların en sık sorduğu sorulardan biri şudur: "İşten çıkışta hem kıdem hem ihbar tazminatı ödenmek zorunda mı?" Genellikle cevap "Evet" olsa da, hukukta her kuralın istisnaları vardır. Bazı özel durumlarda, kanun koyucu "Geçmiş emeğin karşılığı olan kıdem tazminatını öde, ama haber verme şartı (ihbar tazminatı) arama" der.

Bu yazımızda, halk arasında "Kıdem Var, İhbar Yok" olarak bilinen bu teknik konuyu, karmaşık hukuk dilinden arındırarak, "Benim durumumda ne geçerli?" sorusuna yanıt verecek şekilde ele alacağız.

Unutmayın, bu yazıdaki bilgiler genel bilgilendirme amaçlıdır. İş hukuku dinamik bir alandır ve her somut olay kendi içinde farklılık gösterebilir. Hak kaybı yaşamamak adına kararlarınızı vermeden önce profesyonel hukuki destek almanız yararlı olabilir.

1. Temel Kavramlar: Kıdem ve İhbar Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?

Konunun detaylarına girmeden önce, bu iki tazminatın mantığını basitçe ayıralım. Öncelikle belirtmek gerekir ki, ihbar tazminatı kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerinde gündeme gelir.

• Kıdem Tazminatı (Geçmişin Ödülü): İşçinin o işyerindeki yıpranmasının, sadakatinin ve emeğinin karşılığıdır. En az 1 yıl çalışmış olmak şartıyla hak edilir.

• İhbar Tazminatı (Geleceğin Güvencesi): Adı üstünde "haber verme" parasıdır. İşveren işçiyi çıkarırken "iş ara", işçi giderken "yerime adam bul" diye birbirine süre tanır. Bu süre tanınmazsa, bedeli nakit ödenir.

Peki, neden bazen ayrışırlar?

Bazı olaylar o kadar ani, zorunlu veya hayati gelişir ki (örneğin ölüm, tutuklanma veya sağlık krizi), taraflardan "önceden haber vermelerini" beklemek hayatın olağan akışına aykırıdır. İşte bu noktalarda "İhbar Tazminatı" devre dışı kalır, ancak işçinin geçmiş emeği olan "Kıdem Tazminatı" korunur.

2. İşçi Uzun Süre Raporluyken İşveren Ne Yapmalı? (Sağlık Sebebiyle Fesih)

İşverenler için en kafa karıştırıcı durumlardan biri, personelin uzun süreli hastalanmasıdır.

Hukuki Kural: 4857 sayılı İş Kanunu madde 25/I uyarınca, (25/I-a dışındaki) hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işverenin bildirimsiz fesih hakkı; devamsızlığın, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresini 6 hafta aşması ile doğar.

Pratik Açıklama (Yani Ne Demek?):

Diyelim ki 5 yıllık bir çalışanınız var. Bu kişinin yasal ihbar süresi 8 haftadır. Bu çalışan hastalandı ve rapor aldı.

1. Önce 8 haftalık ihbar süresini bekleyeceksiniz.

2. Üzerine Kanunun tanıdığı 6 haftalık ek bekleme süresini koyacaksınız.

3. Toplamda 14 hafta (8+6) dolduğu gün, çalışan hala raporluysa, iş sözleşmesini tek taraflı feshedebilirsiniz.

Sonuç:

• Kıdem Tazminatı: Ödemek zorundasınız (Hastalık işçinin suçu değildir).

• İhbar Tazminatı: Ödemezsiniz. (Çünkü işçi zaten çalışamayacak durumdadır, ihbar süresi tanımanın bir mantığı yoktur).

Dikkat: İşçi "sık sık" ama kısa süreli (2-3 gün) rapor alıyorsa bu durum farklıdır. Burada ihbar tazminatı ödemeden çıkaramazsınız. İhbar ödememek için raporun kesintisiz ve uzun olması gerekir.

3. İşçi Tutuklanırsa Tazminat Hakları Ne Olur?

Bir sabah işçinizin tutuklandığını ve işe gelemediğini öğrendiniz. Ne yapacaksınız?

Hukuki Kural: İş Kanunu Md. 25/IV, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın bildirim süresini aşması durumunda işverene fesih hakkı verir.

Pratik Açıklama:

İşveren olarak hemen ilk gün çıkış veremezsiniz. İşçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi kadar (Örn: 4 hafta, 8 hafta) beklemek zorundasınız. Bu süre boyunca sözleşme askıda kalır; ücret işlemez ve uygulamada eksik gün bildirimi yapılır.

Süre doldu ve işçi hala hapisteyse, o gün çıkışını verebilirsiniz.

Sonuç:

• Kıdem Tazminatı: Eğer tutuklanma sebebi işyerine karşı işlenen bir suç (örn: kasadan para çalmak) değilse, işçi kıdem tazminatını alır.

• İhbar Tazminatı: Ödenmez. İşçi cezaevindeyken ona "gel ihbar süresinde çalış" diyemeyeceğiniz için ihbar tazminatı doğmaz.

4. Deprem, Yangın ve Zorlayıcı Sebeplerde Durum Nedir?

İşyerinizde yangın çıktı, sel oldu veya pandemi gibi nedenlerle iş durdu. Ya da işçinin oturduğu bölgede karantina ilan edildi ve işe gelemiyor.

Hukuki Kural: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması (Md. 25/III).

Pratik Açıklama:

Bu gibi felaketlerde ilk 1 hafta boyunca işçiye yarım ücret ödenir. 1 hafta bitti ve zorlayıcı sebep (mücbir sebep) devam ediyorsa, işveren olarak "Ben artık bekleyemiyorum" deyip sözleşmeyi bitirebilirsiniz.

Sonuç:

• Kıdem Tazminatı: İşçiye ödenir.

• İhbar Tazminatı: Ödenmez. Çünkü işin durması tarafların elinde olmayan bir sebebe dayanır.

Önemli Not: Her "ekonomik kriz", "iş azalması" veya "Pazar daralması" hukuken zorlayıcı sebep (Md. 25/III) sayılmaz. Eğer şartlar oluşmamışsa fesih "Geçerli Neden" (Md. 18) kapsamında değerlendirilir ve bu durumda ihbar tazminatı ödemeniz gerekebilir. Yanlış maddeye dayanmak pahalıya patlayabilir.

5. İşçinin Kendi İsteğiyle Ayrıldığı İstisnai Durumlar

Normalde istifa eden (kendi isteğiyle ayrılan) işçi ne kıdem alır ne ihbar. Ancak kanunumuz bazı "sosyal nedenleri" koruma altına almıştır. Bu durumlarda işçi, ihbar süresi beklemeden ceketini alıp çıkabilir ve kıdemini de alır.

İşte "İhbar Yok, Kıdem Var" dediğimiz o özel işçi fesihleri:

• Askerlik: Erkek işçi askere gideceği için ayrılıyorsa, "yerime adam bulana kadar çalış" denilemez. Evrakını verir, kıdemini alır ve gider. İhbar tazminatı karşılıklı olarak istenmez.

• Kadın İşçinin Evlenmesi: Kadın işçi, resmi nikah tarihinden itibaren 1 yıl içinde evlilik gerekçesiyle işten ayrılabilir. İhbar süresi çalışmak zorunda değildir. Kıdemini alır, ihbar tazminatı ödemez.

• Emeklilik (veya Emeklilik İçin Yaş Dışındaki Şartların Dolması):

• Normal emeklilik.

• 15 Yıl Sigortalılık ve 3600 Prim Günü (1999 öncesi girişliler).

• EYT kapsamında emeklilik.Bu sebeplerle ayrılan işçi, SGK'dan yazısını getirip aynı gün ayrılabilir. İşveren ihbar süresi çalışmasını talep edemez.

• Haklı Nedenle İstifa (Md. 24/II): Maaşı ödenmeyen, mobbing gören veya sigortası eksik yatan işçi "haklıdır". İhbar süresi vermeden derhal feshini yapar ve kıdemini alır.

6. Özet Tablo: Hangi Durumda Ne Ödenir?

İşverenlerin ve çalışanların zihnindeki karışıklığı gidermek için basit bir tablo hazırladık:

Durum / Fesih Sebebi	Kıdem Tazminatı	İhbar Tazminatı
İşçinin Sağlık Sebebiyle Çıkarılması (Süre Aşımı)	VAR	YOK
İşçinin Tutuklanması (Süre Aşımı)	VAR	YOK
Zorlayıcı Sebep (Deprem, Sel vb.)	VAR	YOK
Askerlik Nedeniyle Ayrılma	VAR	YOK
Kadın İşçinin Evlenmesi	VAR	YOK
Emeklilik / 15 Yıl 3600 Gün	VAR	YOK
İşçinin Ölümü	VAR (Mirasçılara)	YOK

Not: Kıdem tazminatı için (ölüm hali dahil) kural olarak en az 1 yıl çalışma şartı arandığını unutmayınız.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. "İhbar yok ama kıdem var" tam olarak ne demek?

İş sözleşmesi biterken, işçinin kıdem tazminatını hak ettiği, ancak "haber verme süresine" (ihbar) uyulmasının gerekmediği, dolayısıyla ihbar tazminatı ödemesinin yapılmadığı durumdur.

2. Kadın çalışan evlenince ihbar süresi kadar çalışmak zorunda mı?

Hayır. Resmi nikahtan sonraki 1 yıl içinde istifa dilekçenizi verip aynı gün işi bırakabilirsiniz. İşveren sizden "ihbar süresi kadar çalışmanı" veya "ihbar tazminatı ödemeni" isteyemez.

3. Askere giderken ihbar tazminatı alabilir miyim?

Hayır. Kıdem tazminatınızı alırsınız ancak ihbar tazminatı alamazsınız. Çünkü askerlik zorunlu bir görevdir, işverenin sizi keyfi çıkarması gibi bir durum yoktur.

4. 15 yıl 3600 gün yazısını getirdim, işveren beni 8 hafta daha çalıştırabilir mi?

Hayır. SGK yazısını işverene verdiğiniz an sözleşmeyi sonlandırabilirsiniz. İhbar süresi beklemenize gerek yoktur.

5. Raporlu işçiyi hemen çıkarabilir miyim?

Hayır. Hemen çıkarırsanız hem kıdem hem ihbar ödersiniz. İhbar ödememek için rapor süresinin "İhbar Süresi + 6 Hafta"yı geçmesini beklemeniz gerekir.

6. Sık sık rapor alan işçiye ihbar tazminatı ödenir mi?

Evet. Eğer işçi uzun süre değil de, parça parça sık sık rapor alıyorsa, onu çıkarırken ihbar tazminatını ödemek zorundasınız.

7. İşçi tutuklanırsa işverenden ihbar tazminatı isteyebilir mi?

Hayır. Tutukluluk nedeniyle yapılan fesihlerde işveren ihbar tazminatı ödemez.

8. İşyeri deprem veya yangın nedeniyle kapanırsa ihbar tazminatı ödenir mi?

Hayır. Mücbir sebeplerle iş durduğunda ihbar tazminatı ödenmez, sadece kıdem ödenir.

9. Maaşım ödenmediği için istifa edersem ihbar süresi beklemeli miyim?

Hayır. Maaşınızın ödenmemesi "haklı neden"dir. Haklı nedeninizi yazılı şekilde bildirerek (ihtarname tercih edilebilir) derhal fesih yapabilirsiniz.

10. İşçinin ölümü halinde ailesine ihbar tazminatı ödenir mi?

Hayır. Ölümle sözleşme kendiliğinden biter, ihbar süresi işlemez. Sadece kıdem tazminatı ödenir (işçinin en az 1 yıllık kıdemi olması şartıyla).

11. Sağlık sorunlarım nedeniyle işi bırakırsam işverene tazminat öder miyim?

Hayır. İşin sağlığınızı bozduğunu doktor raporuyla kanıtlarsanız, ihbar süresi beklemeden ayrılabilirsiniz ve işverene bir şey ödemezsiniz. Aksine kıdem tazminatınızı alırsınız.

12. Bu fesih türlerinde işveren benden ihbar tazminatı isteyebilir mi?

Bu hallerin şartları oluşmuşsa ve doğru şekilde belgelendirilmişse (evlilik cüzdanı, askerlik sülüsü, sağlık raporu vb.) işveren ihbar tazminatı talep edemez; ancak şartlar ispatlanamazsa uyuşmazlık çıkabilir.

Sonuç: Ne Yapmalısınız?

Görüldüğü üzere Türk İş Hukuku, bazı zorunlu hallerde "haber verme" şartını kaldırarak hem işçiyi hem işvereni koruyan bir denge kurmuştur. Ancak bu denge hassastır.

İşverenler İçin: Özellikle raporlu veya tutuklu personelinizin çıkışını yaparken gün hesabını (6 hafta kuralı, ihbar süresi hesabı) çok dikkatli yapmalısınız. Bir günlük hata, ödemek zorunda olmadığınız bir tazminatı ödemenize neden olabilir.

İşçiler İçin: Emeklilik, evlilik veya sağlık nedeniyle ayrılırken dilekçenizi doğru yazmak çok önemlidir. "İstifa ediyorum" demek ile "Evlilik nedeniyle sözleşmemi sonlandırıyorum" demek arasında binlerce liralık fark vardır.

Sonuç olarak, bu tür istisnai durumlarla karşılaştığınızda yasal hak ve yükümlülüklerinizi doğru değerlendirmek büyük önem taşır. Tereddüt ettiğiniz konularda uzman bir hukukçuya danışmaktan çekinmeyin; bu, ileride doğabilecek ihtilafların ve maddi kayıpların önüne geçmenize yardımcı olacaktır.

Yasal Uyarı: Bu web sitesinde yer alan bilgiler, yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Bu sitedeki bilgilerin kullanımı, hiçbir şekilde avukat-müvekkil ilişkisi oluşturmaz. İçerikte yer alan bilgilere dayanarak hareket etmeden önce, özel hukuki durumunuzla ilgili olarak mutlaka bu alanda çalışan bir avukata danışmanız tavsiye edilir.