Devamsızlık Yapan İşçi Nasıl Çıkarılır? Ankara/Yenimahalle İşveren İçin Haklı Fesih Rehberi 2026

1. Devamsızlık Yapan İşçi Nasıl Çıkarılır?

Devamsızlık yapan işçi, yalnızca işe gelmediği için otomatik olarak tazminatsız çıkarılamaz. İşverenin 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g kapsamında haklı nedenle derhal fesih yapabilmesi için işçinin işverenden izin almadan ve haklı bir sebebe dayanmadan belirli sürelerde işe gelmemiş olması gerekir.

İşveren bakımından haklı fesih şartı şu üç durumda doğabilir:

• İşçi ardı ardına iki işgünü işe gelmemişse,

• İşçi bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemişse,

• İşçi bir ayda üç işgünü işe gelmemişse.

Bu şartlardan biri oluşmuşsa işveren, bildirim süresi beklemeden iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak fesih yapılmadan önce devamsızlık günleri ayrı ayrı tutanak altına alınmalı, işçinin haklı mazereti olup olmadığı araştırılmalı ve fesih bildirimi yazılı şekilde yapılmalıdır.

Ankara, Yenimahalle, Ostim, İvedik OSB, Batıkent ve çevresinde faaliyet gösteren işverenler bakımından da temel kural aynıdır: Devamsızlık dosyası belgeye dayanmalı, fesih aceleye getirilmemelidir.

2. Devamsızlık Nedeniyle Haklı Fesih Nedir?

Devamsızlık nedeniyle haklı fesih, işçinin izin almadan ve haklı bir mazeret göstermeden işe gelmemesi nedeniyle işverenin iş sözleşmesini derhal sona erdirmesidir.

Bu fesih türünün kanuni dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g hükmüdür. Bu hüküm, işverenin “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” kapsamında derhal fesih hakkını düzenler.

Ancak uygulamada en önemli nokta şudur: İşçinin her işe gelmemesi haklı fesih sebebi değildir. İşveren;

1. Devamsızlığın kanunda belirtilen süreye ulaştığını,

2. İşçinin o günlerde çalışması gerektiğini,

3. İşçinin izinli olmadığını,

4. İşçinin haklı mazeret sunmadığını,

5. Fesih işleminin yazılı ve usulüne uygun yapıldığını ispatlayabilmelidir.

Yargıtay uygulamasında da işçinin işe devamsızlığı her durumda işverene haklı fesih imkânı vermez. Hastalık, yakın ölümü, resmi makam çağrısı, tanıklık, bilirkişilik veya belgelenmiş meşru mazeretler devamsızlığı haklı hale getirebilir.

3. Devamsızlıkta Haklı Fesih Şartları Nelerdir?

3.1. Ardı Ardına İki İşgünü İşe Gelmeme

İşçi, çalışması gereken iki işgünü üst üste işe gelmezse ve bu devamsızlık için izin veya haklı mazeret göstermezse işverenin haklı fesih hakkı doğabilir.

Burada “işgünü”, işçi bakımından çalışılması gereken gündür. İşyerinde cumartesi günü çalışma varsa cumartesi de işgünü sayılabilir. Yargıtay, cumartesi gününün işyerinde işgünü olması halinde bu gündeki devamsızlığın da diğer koşullar varsa haklı fesih nedeni oluşturabileceğini kabul etmektedir.

3.2. Bir Ay İçinde İki Defa Tatil Gününden Sonraki İş Günü İşe Gelmeme

İşçi, bir ay içinde iki ayrı kez tatil gününden sonraki iş gününde işe gelmezse haklı fesih gündeme gelebilir.

Örneğin işyerinde pazar günü hafta tatili ise ve işçi iki farklı pazartesi günü mazeretsiz işe gelmemişse bu şart oluşabilir. Burada yanlış bilinen nokta şudur: Kanun “tatilden sonraki iki işgünü” demez; bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü der.

3.3. Bir Ayda Üç İşgünü İşe Gelmeme

İşçi bir aylık dönem içinde toplam üç işgünü işe gelmemişse, bu üç günün arka arkaya olması gerekmez.

Örneğin işçi aynı bir aylık dönem içinde salı, cuma ve sonraki hafta çarşamba günü mazeretsiz işe gelmemişse, diğer şartlar da varsa devamsızlık nedeniyle haklı fesih değerlendirilebilir.

Buradaki “bir ay”, takvim ayı değildir. İlk devamsızlık gününden itibaren başlayan bir aylık süre dikkate alınır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da 4857 m.25/II-g’deki “ay” kavramının takvim ayı değil, ilk devamsızlıktan itibaren hesaplanan ay olduğunu açıklamaktadır.

4. Devamsızlık Saatleri Toplanarak Fesih Yapılır mı?

Hayır. Devamsızlık saatleri toplanarak iki veya üç işgünü devamsızlık sonucu çıkarılamaz.

Örneğin işçi farklı günlerde birkaç saat geç gelmişse veya erken çıkmışsa, bu süreler toplanarak “üç gün devamsızlık” denilemez. Yargıtay uygulamasına göre devamsızlık nedeniyle haklı fesih için işçinin belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması, 4857 m.25/II-g anlamında haklı fesih imkânı doğurmaz.

İşe geç gelme, mesai saatinde işyerini terk etme veya görevini yapmama ayrı disiplin ve fesih değerlendirmesine konu olabilir. Ancak bu haller doğrudan “devamsızlık nedeniyle haklı fesih” ile karıştırılmamalıdır.

5. İşveren Devamsızlık Yapan İşçi İçin Hangi Sırayla İşlem Yapmalıdır?

5.1. Devamsızlık Günü Tespit Edilmelidir

İlk adım, işçinin gerçekten işe gelmediğinin tespit edilmesidir. İşveren şu kayıtları kontrol etmelidir:

1. Puantaj kaydı,

2. Vardiya çizelgesi,

3. Kart basma veya turnike kaydı,

4. Kamera kaydı,

5. Bölüm amiri bildirimi,

6. Tanık beyanları,

7. İş sözleşmesi ve çalışma düzeni.

İşçinin o gün çalışması gerekmiyorsa, hafta tatilindeyse, yıllık izindeyse, raporluysa veya işveren tarafından izinli sayılmışsa devamsızlık nedeniyle haklı fesih yapılamaz.

5.2. Her Devamsızlık Günü İçin Ayrı Tutanak Tutulmalıdır

İşverenin en sık yaptığı hata, birkaç günlük devamsızlığı sonradan tek tutanakla belgelemeye çalışmasıdır. Güvenli uygulama, her devamsızlık günü için ayrı tutanak düzenlemektir.

Tutanakta şu bilgiler yer almalıdır:

1. İşyerinin unvanı ve adresi,

2. İşçinin adı, soyadı, görevi ve sicil numarası,

3. Devamsızlık yapılan tarih,

4. İşçinin çalışması gereken mesai saatleri,

5. İşçinin işe gelmediği tespitinin nasıl yapıldığı,

6. İşçiye ulaşılıp ulaşılamadığı,

7. Varsa vardiya ve puantaj bilgisi,

8. İşveren yetkilisi ve tanık imzaları.

Tutanaklar aynı gün düzenlenmeli, kendi içinde tutarlı olmalı ve bordro/SGK kayıtlarıyla çelişmemelidir.

5.3. İşçiye Mazeret Bildirme Çağrısı Yapılmalıdır

Devamsızlık tutanağı tutulduktan sonra işçiye yazılı şekilde mazeret bildirme çağrısı yapılmalıdır. Bu çağrıda işçiden, işe gelmeme sebebini ve varsa rapor, resmi belge veya başka mazeret evrakını sunması istenir.

4857 m.19 kapsamında 25/II fesih hakkı saklı tutulduğu için devamsızlık nedeniyle 25/II-g fesihlerinde klasik anlamda savunma alınması her olayda geçerlilik şartı değildir. Ancak mazeret araştırması yapılmadan fesih yapılması ispat bakımından risklidir. Bu nedenle uygulamada işçiye yazılı çağrı gönderilmesi gerekir.

Çağrı metninde şu hususlar yer almalıdır:

1. Hangi tarihlerde işe gelmediği,

2. Bu tarihlerde çalışması gerektiği,

3. Devamsızlığın sebebini bildirmesi gerektiği,

4. Varsa rapor veya resmi belge sunması gerektiği,

5. Aksi halde 4857 m.25/II-g uyarınca işlem yapılabileceği.

5.4. İşçinin Cevabı Değerlendirilmelidir

İşçi geçerli sağlık raporu, resmi çağrı belgesi, yakın vefatı, kaza, zorunlu ailevi sebep veya benzeri haklı bir mazeret sunarsa doğrudan haklı fesih yapmak riskli olur.

Yargıtay, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça özel sağlık kuruluşlarından alınan raporların da dikkate alınması gerektiğini kabul etmektedir.

İşçi hiç cevap vermezse, mazeret sunmazsa veya sunduğu açıklama somut belgeyle desteklenmiyorsa, işveren fesih aşamasına geçebilir.

5.5. Yazılı Fesih Bildirimi Yapılmalıdır

Fesih bildirimi yazılı olmalı, fesih sebebi açık ve kesin gösterilmelidir. Bildirimde yalnızca “devamsızlık nedeniyle çıkışınız yapılmıştır” denilmesi yeterli görülmeyebilir.

Fesih bildiriminde şu bilgiler bulunmalıdır:

1. Devamsızlık yapılan tarihler,

2. Bu tarihlerin işgünü olduğu,

3. İşçinin izinli veya raporlu olmadığı,

4. Mazeret bildirme çağrısına rağmen haklı mazeret sunulmadığı,

5. Fesih dayanağının 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g olduğu,

6. Fesih tarihinin açıkça belirtildiği.

Fesih bildirimi elden imza karşılığı yapılabilir. İşçi imzadan kaçınırsa bu durum ayrıca tutanak altına alınmalıdır. İspat kolaylığı için noter yoluyla bildirim de tercih edilebilir.

5.6. SGK İşten Ayrılış Bildirgesi Verilmelidir

SGK açıklamasına göre 4/1-a kapsamındaki sigortalılar için işten ayrılış bildirgesi, hizmet akdinin sona erdiği tarihi takip eden 10 gün içinde e-Sigorta kanalıyla verilmelidir.

Devamsızlık nedeniyle 4857 m.25/II-g kapsamında yapılan fesihlerde uygulamada SGK işten çıkış kodu 48 kullanılır. Kod 48, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı sebep olmaksızın kanunda belirtilen devamsızlık hallerini ifade eder.

SGK kodu, gerçek fesih sebebiyle uyumlu olmalıdır. Yanlış çıkış kodu, işe iade, işçilik alacağı, işsizlik ödeneği ve kod düzeltme uyuşmazlıklarında işveren aleyhine sonuç doğurabilir.

5.7. İşçinin Doğmuş Alacakları Ödenmelidir

Devamsızlık nedeniyle haklı fesih yapılması, işçinin tüm alacaklarının ortadan kalktığı anlamına gelmez.

İşçiye varsa şu alacaklar ödenmelidir:

1. Çalışılmış gün ücreti,

2. Fazla mesai ücreti,

3. Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacağı,

4. Kullanılmayan yıllık izin ücreti,

5. Hak edilmiş prim, ikramiye veya yan haklar.

Ancak haklı fesih şartları gerçekten oluşmuşsa işçiye kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenmez.

6. Devamsızlık Nedeniyle Fesihte Savunma Alınması Zorunlu mu?

4857 sayılı İş Kanunu m.19’a göre işçinin davranışı veya verimi nedeniyle fesihlerde savunma alınması gerekir. Ancak aynı maddede, işverenin 25. maddenin II numaralı bendindeki haklı fesih hakkı saklı tutulmuştur. Bu nedenle 4857 m.25/II-g kapsamında devamsızlık nedeniyle haklı fesihte savunma alınması her olayda kanuni geçerlilik şartı değildir.

Buna rağmen işverenin işçiye yazılı mazeret çağrısı yapması önemlidir. Çünkü işveren, mahkemede işçinin mazeretsiz devamsızlık yaptığını ispatlamak zorundadır. Bu nedenle uygulamada “savunma” yerine daha doğru ifade, mazeret bildirme çağrısıdır.

7. Devamsızlık Bildiriminde KEP, WhatsApp ve Noter Kullanılabilir mi?

7.1. Noter Bildirimi

Noter ihtarı kanunen her olayda zorunlu değildir. Ancak ispat kolaylığı sağlar. Özellikle işçinin işyerine gelmediği, elden tebligat yapılamadığı veya ileride dava riski bulunduğu durumlarda noter ihtarı güvenli yöntemdir.

7.2. KEP Bildirimi

4857 sayılı İş Kanunu m.109’da 2025 yılında yapılan değişiklikle, Kanun kapsamındaki bazı bildirimlerin işçinin yazılı kabulü şartıyla KEP üzerinden yapılabilmesi düzenlenmiştir. Ancak iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin her hâlde yazılı yapılacağı belirtilmiştir.

Bu nedenle mazeret bildirme çağrısı bakımından, işçinin yazılı kabulü ve geçerli KEP adresi varsa KEP değerlendirilebilir. Fesih bildirimi bakımından ise elden imza karşılığı veya noter yoluyla yazılı bildirim en güvenli yöntemdir.

7.3. WhatsApp ve SMS

WhatsApp, SMS veya telefon görüşmeleri tek başına güvenli fesih yöntemi sayılmamalıdır. Bu kayıtlar yardımcı delil olabilir; fakat devamsızlık nedeniyle haklı fesih dosyası yazılı tutanak, yazılı çağrı, yazılı fesih bildirimi, bordro, puantaj ve SGK kayıtlarıyla desteklenmelidir.

8. Raporlu İşçi Devamsızlık Nedeniyle Çıkarılabilir mi?

Geçerli sağlık raporu bulunan işçi, rapor süresince mazeretli kabul edilir. İşveren, sırf işçi işe gelmedi diye raporlu işçiyi 4857 m.25/II-g kapsamında devamsızlık nedeniyle çıkaramaz.

Ancak raporun sahte olduğu, gerçeğe aykırı alındığı veya kötüye kullanıldığı iddia ediliyorsa bu ayrı bir değerlendirme konusudur. Böyle bir durumda işverenin somut delil toplaması, sağlık verileri bakımından kişisel verilerin korunması kurallarına uygun hareket etmesi ve fesih sebebini doğru belirlemesi gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/7947 E., 2019/17776 K., 09.10.2019 tarihli kararında, feshe konu devamsızlık günlerinden biri yönünden doktor raporu bulunduğundan, devamsızlık şartlarının oluşmadığı ve feshin haksız olduğu kabul edilmiştir.

9. Yıllık İzne Çıktığını Söyleyen İşçi Devamsız Sayılır Mı?

Yıllık izin, işçinin tek taraflı kararıyla kullanılamaz. İzin zamanını belirleme yetkisi işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşveren izin vermemişse ve işçi “ben yıllık izne çıktım” diyerek işe gelmiyorsa, devamsızlık gündeme gelebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/21656 E., 2008/18647 K., 01.07.2008 tarihli kararında, işçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesinin, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık oluşturabileceği kabul edilmiştir.

10. Devamsızlık Nedeniyle Fesihte Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödenir mi?

4857 m.25/II-g şartları gerçekten oluşmuşsa işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alamaz.

Ancak fesih ispatlanamazsa, tutanaklar eksikse, işçinin haklı mazereti varsa, devamsızlık günleri kanuni eşiğe ulaşmamışsa veya fesih bildirimi hatalıysa mahkeme feshin haksız olduğuna karar verebilir. Bu durumda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade sonuçları ve diğer işçilik alacakları gündeme gelebilir.

11. Devamsızlık Nedeniyle Çıkarılan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

İşsizlik ödeneği için işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalması, hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olması, son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bulunması ve fesih sonrası 30 gün içinde başvuru yapması gerekir.

Devamsızlık nedeniyle 4857 m.25/II-g kapsamında yapılan haklı fesih, işçinin kusuruna dayalı fesih olduğundan, bu durumda işsizlik ödeneği genellikle bağlanmaz. Ancak işçi feshin haksız olduğunu ileri sürer ve bu iddiasını ispatlarsa, işsizlik ödeneği ve SGK çıkış kodu bakımından ayrıca değerlendirme yapılabilir.

12. İşverenin En Sık Yaptığı Hatalar

12.1. Tutanak Tutmadan Çıkış Vermek

Sadece sözlü beyanla devamsızlık feshi yapılması risklidir. İşveren, her devamsızlık günü için ayrı tutanak düzenlemelidir.

12.2. Devamsızlık Günleri İçin Ücret Göstermek

İşçi işe gelmediği halde bordroda tam çalışma gösterilmesi, işverenin devamsızlık iddiasını zayıflatabilir. Puantaj, bordro ve SGK kayıtları birbiriyle uyumlu olmalıdır.

12.3. İşçinin Mazeretini Araştırmamak

İşçi sonradan rapor, resmi belge veya haklı mazeret sunarsa fesih haksız hale gelebilir. Bu nedenle fesih öncesi yazılı mazeret çağrısı yapılmalıdır.

12.4. Devamsızlık Saatlerini Toplayarak Fesih Yapmak

Farklı günlerdeki geç kalmalar veya erken çıkmalar toplanarak üç gün devamsızlık sayılamaz. Devamsızlık için tam işgünü işe gelmeme aranır.

12.5. Yanlış SGK Çıkış Kodu Kullanmak

Devamsızlık nedeniyle haklı fesihte gerçek sebep 4857 m.25/II-g ise çıkış kodu buna uygun olmalıdır. Uygulamada bu durum için SGK kod 48 kullanılır.

12.6. Fesihte 6 İş Günlük Süreyi Kaçırmak

4857 m.26’ya göre ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerine dayalı fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren 6 işgünü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır.

Devamsızlıkta süre hesabı somut olaya göre dikkatle yapılmalıdır. İşveren, haklı fesih şartlarının oluştuğunu ve devamsızlığın mazeretsiz olduğunu öğrendikten sonra gereksiz bekleme yapmamalıdır.

13. Ankara/Yenimahalle İşverenleri İçin Pratik Kontrol Listesi

Ankara ve Yenimahalle’de faaliyet gösteren işverenler, özellikle Ostim, İvedik OSB, Batıkent, Demetevler, Şentepe, Macun, Serhat ve çevresindeki işyerlerinde devamsızlık sürecini yazılı kayıtlarla yürütmelidir.

Fesih öncesi şu kontrol listesi uygulanmalıdır:

1. İşçi hangi tarihlerde işe gelmedi?

2. Bu tarihler işçi bakımından işgünü mü?

3. Devamsızlık 4857 m.25/II-g’deki üç şarttan birini karşılıyor mu?

4. Her devamsızlık günü için ayrı tutanak var mı?

5. Tutanaklarda işveren yetkilisi ve tanık imzası var mı?

6. İşçiye yazılı mazeret çağrısı gönderildi mi?

7. İşçinin raporu, izni veya haklı mazereti var mı?

8. Bordro, puantaj ve SGK kayıtları tutarlı mı?

9. Fesih bildirimi yazılı ve açık mı?

10. SGK işten ayrılış bildirgesi 10 günlük sürede verilecek mi?

Bu kontrol yapılmadan verilen çıkışlar, iş mahkemesi sürecinde işveren açısından ciddi ispat sorunları doğurabilir.

14. İşçi Dava Açarsa Ne Olur?

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan işçi, feshin haksız olduğunu ileri sürebilir. İşçi genellikle şu iddialarda bulunur:

1. İşe gelmediği gün izinli olduğunu,

2. Raporlu olduğunu,

3. İşverenin kendisini işe almadığını,

4. Tutanakların sonradan düzenlendiğini,

5. Devamsızlık günlerinin kanuni eşiğe ulaşmadığını,

6. Gerçekte ücret, fazla mesai veya çalışma koşulları nedeniyle işten ayrıldığını.

İşveren ise feshin haklı olduğunu yazılı delillerle ispatlamalıdır. İşverenin elinde tutanak, vardiya kaydı, puantaj, mazeret çağrısı, tebligat, fesih bildirimi ve SGK kayıtları yoksa dava riski artar.

İşe iade bakımından işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

15. Sonuç: Devamsızlık Feshi Delille Yapılmalıdır

Devamsızlık yapan işçinin çıkarılması, yalnızca SGK çıkışı verilerek tamamlanacak basit bir işlem değildir. İşverenin haklı fesih yapabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g’deki süre şartlarından biri oluşmalı, devamsızlık mazeretsiz olmalı ve süreç yazılı delillerle ispatlanmalıdır.

Ankara/Yenimahalle işverenleri için en güvenli yol şudur:

1. Devamsızlık günlerini ayrı ayrı tespit etmek,

2. Her gün için tutanak düzenlemek,

3. İşçiye yazılı mazeret çağrısı yapmak,

4. İşçinin cevabını değerlendirmek,

5. Fesih bildiriminin açık ve yazılı olmasını sağlamak,

6. SGK çıkış kodunu doğru seçmek,

7. İşçinin doğmuş ücret ve izin alacaklarını ödemek.

Eksik tutanak, yanlış SGK kodu, geç yapılan fesih veya raporlu işçiye devamsızlık işlemi uygulanması; haklı feshi haksız feshe dönüştürebilir. Bu nedenle devamsızlık dosyası, fesih yapılmadan önce hukuki açıdan kontrol edilmelidir.

16. Sıkça Sorulan Sorular

1. İşçi 1 gün işe gelmezse işten çıkarılabilir mi?

Tek günlük devamsızlık, kural olarak 4857 m.25/II-g kapsamında haklı fesih için yeterli değildir. Ancak disiplin süreci ve ücret kesintisi gündeme gelebilir.

2. İşçi 2 gün üst üste işe gelmezse ne olur?

İşçi iki işgünü üst üste izinsiz ve mazeretsiz işe gelmezse işveren haklı fesih sürecini başlatabilir.

3. İşçi 3 gün işe gelmezse tazminat alır mı?

Devamsızlık mazeretsizse ve 4857 m.25/II-g şartları oluşmuşsa işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz.

4. Devamsızlık tutanağı kaç kişiyle tutulur?

Kanunda kesin kişi sayısı yazmaz. İspat için işveren yetkilisi ve mümkünse en az iki tanıkla tutanak tutulması güvenlidir.

5. Devamsızlık nedeniyle fesihte savunma zorunlu mu?

25/II-g fesihlerinde savunma klasik anlamda zorunlu değildir. Ancak işçiye yazılı mazeret bildirme çağrısı yapılması ispat açısından önemlidir.

6. Noter ihtarı zorunlu mu?

Her olayda zorunlu değildir. Ancak işçi işyerine gelmiyorsa ve elden tebligat yapılamıyorsa noter ihtarı güvenli yöntemdir.

7. WhatsApp’tan fesih yapılabilir mi?

WhatsApp tek başına güvenli fesih yöntemi değildir. Yazılı fesih bildirimi, tutanak ve tebligat kayıtları kullanılmalıdır.

8. Raporlu işçi devamsız sayılır mı?

Geçerli sağlık raporu olan işçi rapor süresince devamsız sayılmaz. Raporun sahte olduğu iddia ediliyorsa ayrıca ispat gerekir.

9. Yıllık izne çıktığını söyleyen işçi devamsız sayılır mı?

İşveren izin vermemişse, işçinin tek taraflı yıllık izin kullanması devamsızlık sayılabilir.

10. Devamsızlıkta SGK çıkış kodu nedir?

Devamsızlık nedeniyle 4857 m.25/II-g kapsamında yapılan fesihte uygulamada SGK çıkış kodu 48 kullanılır.

11. Devamsızlık nedeniyle çıkarılan işçi işsizlik maaşı alır mı?

Haklı nedenle ve işçinin kusuruna dayalı fesih varsa işsizlik maaşı genellikle bağlanmaz. Fesih haksız çıkarsa ayrıca değerlendirme yapılabilir.

12. İşçi dava açarsa işveren neyi ispatlamalıdır?

İşveren; devamsızlık tarihlerini, işçinin o günlerde çalışması gerektiğini, mazeret bulunmadığını, yazılı fesih yapıldığını ve SGK/bordro kayıtlarının tutarlı olduğunu ispatlamalıdır.

Yasal Uyarı: Bu web sitesinde yer alan bilgiler, yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Bu sitedeki bilgilerin kullanımı, hiçbir şekilde avukat-müvekkil ilişkisi oluşturmaz. İçerikte yer alan bilgilere dayanarak hareket etmeden önce, özel hukuki durumunuzla ilgili olarak mutlaka bu alanda çalışan bir avukata danışmanız tavsiye edilir.