Doğum İzninde İşten Çıkarma ve İzin Sonrası İşe Başlatmama

Doğum iznindeyken işten çıkarıldığınızı öğrenmeniz veya izin sonunda “yerinize başka biri alındığı” söylenerek işe kabul edilmemeniz, fesih nedeninin ve başvuru sürelerinin birlikte incelenmesini gerektirir. Hamilelik ve doğum, tek başına geçerli bir işten çıkarma nedeni değildir. Bununla birlikte, izin dönemindeki her fesih aynı hukuki sonucu doğurmaz; iş güvencesi kapsamı, işverenin bildirdiği neden ve olayın belgeleri ayrı ayrı değerlendirilir.

İşe iade talep edilecekse işverenle görüşmelerin sonucunu bekleyerek süre geçirilmemelidir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. İznin devam ediyor olması, bu sürenin her durumda izin bitiminde başlayacağı anlamına gelmez.

Bu yazı, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan işçilerin durumunu açıklamaktadır. Memurlar ve farklı personel statülerindeki çalışanlar için aynı başvuru yolu ve süreler doğrudan uygulanamaz. Mevzuat kontrolü 6 Ekim 2026 tarihinde yapılmıştır.

1. Doğum İznindeyken İşten Çıkarılmak Hukuka Uygun mu?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, hamilelik ve doğumu geçerli fesih nedenleri arasında kabul etmez. Aynı maddede, analık izni nedeniyle işe gelinmeyen sürenin de geçerli fesih nedeni oluşturmayacağı belirtilir. İşverenin yalnız “uzun süre izin kullanacaksınız” veya “çocuğunuz olduğu için çalışamayacaksınız” açıklamasına dayanması bu nedenle yeterli değildir.

Kanun’un 5. maddesi de iş ilişkisinin kurulmasında, çalışma koşullarında ve sona erdirilmesinde gebelik nedeniyle ayrımcılığı yasaklar. İş güvencesi şartlarını taşımayan bir işçi de bu korumanın dışında kalmaz. İşe iade hakkının bulunmaması, hamilelik nedeniyle farklı muamele yapılabileceği anlamına gelmez.

Öte yandan, doğum izni bütün fesih nedenlerini ortadan kaldıran mutlak bir yasak değildir. İşverenin ileri sürdüğü, doğumdan bağımsız bir nedenin gerçekliği ve kanuni koşulları incelenir. İş Kanunu’nun 25. maddesindeki sağlık nedeniyle fesih bekleme süreleri de analık izninin yerine geçen basit bir “izin süresi doldu” hesabıyla uygulanamaz.

2. 2026 Yılında Doğum İzni Kaç Hafta?

1 Mayıs 2026’da yürürlüğe giren 7578 sayılı Kanun’un 15. maddesi ile İş Kanunu’nun 74. maddesi değişmiştir. Genel analık izni, doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra on altı hafta olmak üzere toplam yirmi dört haftadır. Çoğul gebelikte doğum öncesi süreye iki hafta eklenir.

Sağlık durumunun uygun olması, doktor onayı ve işçinin isteğiyle doğumdan önceki iki haftaya kadar çalışılabilir. Bu şekilde çalışılan süre doğum sonrası izne eklenir. Erken doğum veya sağlık durumunun gerektirdiği uzatmalar varsa dönüş tarihi raporlar üzerinden ayrıca hesaplanmalıdır.

Analık izni, doğum sonrası ücretsiz izin ve haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin birbirinden farklıdır. Kanunda aranan koşullarla altı aya kadar ücretsiz izin istenebilir; yarım çalışma uygulamasında ise doğum sayısı ve diğer özel koşullara göre ayrı süreler söz konusudur. İşverenle yazışırken yalnız “doğum izni” demek yerine hangi hakkın, hangi tarihler arasında kullanıldığının belirtilmesi anlaşmazlığı azaltır.

7578 sayılı Kanun’un geçiş düzenlemesindeki ilave sekiz haftalık izin için öngörülen başvuru, belirli tarih ve şartlara bağlıdır. Mayıs 2026’daki geçici başvuru imkânı, her çalışan için bugün yeniden başlayan ek bir izin hakkı değildir.

3. İzin Bittiği Hâlde İşe Alınmayan İşçi Ne Yapmalı?

Önce raporlar, ücretsiz izin talebi ve işverenin yanıtı birlikte kontrol edilerek işe dönüş tarihi belirlenmelidir. İzin bitmeden önce işe dönülecek tarihin ve çalışmaya hazır olunduğunun yazılı olarak bildirilmesi, sonradan ortaya çıkabilecek devamsızlık iddiaları bakımından yararlıdır.

İşyerine gidildiği hâlde girişe izin verilmiyorsa veya “şimdilik gelmeyin” deniyorsa bu açıklamanın kim tarafından, ne zaman ve nasıl yapıldığı kaydedilmelidir. Hukuka uygun biçimde elde edilen yazışmalar, tanık bilgileri ve giriş kayıtları saklanabilir. Başkasının hesabına izinsiz girmek veya özel yazışmalarını ele geçirmek uygun bir delil toplama yöntemi değildir.

Çalışmaya hazır olduğunuzu bildirmek ile iş sözleşmesini kendiniz feshetmek aynı şey değildir. “İşe alınmadım, ben de istifa ediyorum” şeklinde aceleyle gönderilen bir mesaj uyuşmazlığı farklı bir noktaya taşıyabilir. İşverenin davranışının fesih niteliğinde olup olmadığı ve bunun hangi tarihte öğrenildiği değerlendirilirken başvuru süresi de gecikmeden hesaplanmalıdır.

Yazılı fesih belgesi verilmemesi, sürenin hiç başlamadığı varsayımıyla beklemek için güvenli bir neden değildir. SGK işten ayrılış kaydı kontrol edilebilir; ancak kayıt kodu, olayın hukuki niteliğini tek başına belirlemez.

4. “Yerine Başka Biri Alındı” veya “Pozisyonun Kaldırıldı” Denilirse

İzin sırasında işi yürütmek üzere başka bir çalışanın görevlendirilmesi, izin kullanan işçinin sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez. Dönüşte boş kadro bulunmadığının söylenmesi de tek başına bütün hukuki soruları cevaplamaz.

İşletmesel neden ileri sürüldüğünde görev gerçekten kaldırılmış mı, aynı işi başka biri sürdürüyor mu, benzer çalışanlara nasıl davranılmış ve işçinin çalışmaya devam edebileceği bir seçenek değerlendirilmiş mi soruları önem kazanır. İzin öncesi olumlu performans kayıtlarına rağmen doğum sonrasında ilk kez yetersizlik iddiası ortaya atılması da belgelerle birlikte incelenmelidir.

İşverenin kullandığı başlıktan çok olayın bütünü belirleyicidir. “Yeniden yapılanma” denilmesi feshi kendiliğinden geçerli kılmadığı gibi, işçinin anne olması da doğumdan bağımsız her feshi otomatik olarak geçersiz hâle getirmez.

5. İzin Dönüşünde Görev veya Ücret Değiştirilebilir mi?

Görev, ücret, işyeri veya çalışma saatindeki her değişiklik aynı ağırlıkta değildir. Yönetim hakkı içindeki olağan düzenlemeler ile çalışma koşullarını esaslı biçimde değiştiren işlemler ayrılmalıdır.

İş Kanunu’nun 22. maddesine göre esaslı değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. İşçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz. Sessiz kalmak, bu hüküm bakımından yazılı kabulün yerini tutmaz.

İşveren değişikliğin kabul edilmemesi üzerine sözleşmeyi sona erdirmek istiyorsa kanundaki fesih koşullarını ayrıca yerine getirmelidir. İşçinin daha düşük ücretli bir göreve geçirilmesi veya yalnız annelik nedeniyle mesleki konumunun geriletilmesi, değişiklik kurallarının yanında ayrımcılık yönünden de incelenir.

6. İstifa, İkale veya İbraname İmzalanması İstenirse

İstifa, tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmesi anlamındaki ikale ve alacaklara ilişkin ibraname farklı belgelerdir. Başlığında “rutin işlem” yazması veya ücret ödemesinin imzaya bağlanması, belgenin sonuçlarını ortadan kaldırmaz.

Belgede kimin sözleşmeyi sona erdirdiği, hangi tutarın hangi alacak için ödendiği ve hangi haklardan vazgeçildiği yazıyor olabilir. Okunmayan, boş bırakılmış veya olayla uyuşmayan bir belge imzalanmamalıdır. İmzalanmış bir belgenin de her durumda geçerli ya da geçersiz olduğu söylenemez; irade, ödeme ve kanuni geçerlilik koşulları incelenir.

Bu durumla karşılaşan çalışanlar için işverenin istifa dilekçesi imzalatması hâlinde izlenecek yollar ayrı bir yazıda açıklanmıştır.

7. İşe İade İçin Hangi Şartlar ve Süreler Aranır?

İşe iade korumasında temel olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi, en az altı aylık kıdem ve en az otuz işçinin çalışması ölçütü incelenir. Altı aylık kıdem hesaplanırken aynı işverenin bir veya değişik işyerlerindeki süreler birlikte değerlendirilir. Aynı işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde çalışan işçiler, otuz işçi hesabında birlikte değerlendirilir. Kanundaki belirli işveren vekilleri bakımından istisna vardır; yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı aylık kıdem şartı aranmaz.

İşe iade isteyen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılabilir. Dayanak, İş Kanunu’nun 20. maddesi ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesidir.

İşverenin “sizi yeniden arayacağız” açıklaması, bu süreleri kendiliğinden durdurmaz. İşe iade talebiyle parasal alacakların başvuru koşulları da aynı kabul edilmemelidir. İş güvencesi şartları sağlanmıyorsa kıdem, ihbar, ayrımcılık veya diğer işçilik alacakları yönünden inceleme yapılabilir.

8. Hangi Tazminat ve Alacaklar Talep Edilebilir?

İşe iadenin sonuçları: Geçersiz fesih tespitinden sonra işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. İşverenin, işçinin bu başvurusundan itibaren bir ay içinde işe başlatmaması hâlinde dört ila sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan dönem için en çok dört aylık ücret ve diğer haklar da kanuni koşullarıyla değerlendirilir.

Ayrımcılık tazminatı: Gebelik veya cinsiyet nedeniyle ayrımcılık yapılmışsa İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca dört aya kadar ücret tutarında uygun bir tazminat ve yoksun bırakılan haklar talep edilebilir. Ayrımcılık iddiasının ispatı işçiye ait olmakla birlikte, ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya konulduğunda işveren böyle bir ihlalin bulunmadığını ispat etmekle yükümlüdür.

Kıdem ve ihbar: Kıdem tazminatı için kural olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma ve kanunda öngörülen sona erme nedeni aranır. Kıdem tazminatı bakımından çalışma süresi ve sözleşmenin sona erme nedeni, 1475 sayılı Kanun’un yürürlükteki 14. maddesine göre incelenir. İhbar tazminatı ise bildirim yükümlülüğüne uyulup uyulmadığına ve fesih türüne bağlıdır. Doğum yapmış olmak, işçinin kendi isteğiyle ayrıldığı her olayda kıdem tazminatı doğuran bağımsız bir neden değildir.

Ödenmemiş ücret, fazla çalışma ve sözleşme sona erdiğinde kullanılmamış yıllık izin ücreti de ayrıca değerlendirilebilir. Bu kalemlerin tamamı her dosyada birlikte ve en yüksek tutardan doğmaz. İşçilik alacakları hesaplama aracı, tutar hakkında ön değerlendirmeye yardımcı olabilir; hak kazanma koşullarını ve delillerin yeterliliğini belirlemez.

9. Başvuru Öncesinde Hangi Belgeler Hazırlanmalı?

İş sözleşmesi ve ekleri, SGK hizmet dökümü, ücret bordroları ve banka kayıtları çalışma süresi ile ücretin belirlenmesine yardımcı olur. Gebeliğin işverene bildirildiği yazışmalar, analık raporları, ücretsiz izin talebi ve işe dönüş bildirimi ise olayların sırasını gösterir.

Varsa fesih bildirimi, görev değişikliği teklifi, performans değerlendirmeleri ve istifa ya da ikale metni de dosyaya eklenmelidir. Ekran görüntüsünün yanında yazışmanın tarihi, göndereni ve mümkünse aslı korunmalıdır. Belgelerin yalnız bir kısmını seçmek yerine olayın öncesini ve sonrasını birlikte göstermek daha sağlıklı bir değerlendirme sağlar.

10. Ankara ve Yenimahalle’de Başvuru Nasıl Hazırlanır?

Ankara veya Yenimahalle’de çalışan bir işçi için de önce işverenin doğru ticari unvanı, fiilen çalışılan işyeri, sözleşmenin türü ve fesih tarihi belirlenmelidir. Arabuluculuk başvurusunda işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer esas alınır; iş mahkemesinin yetkisi ayrıca kanundaki kurallara göre değerlendirilir. Yalnız ikamet edilen ilçeden hareketle görevli ve yetkili merci belirlenmemelidir.

İş hukuku çalışma alanı sayfasında işe iade ve işçilik alacaklarına ilişkin genel bilgilere ulaşabilirsiniz. Somut durumun değerlendirilmesi için görüşme planlanacaksa izin ve fesih belgelerinin hazırlanması yararlı olur. Avukat Mete ŞAHİN’in güncel iletişim bilgileri iletişim sayfasında yer almaktadır.

11. Sıkça Sorulan Sorular

1. Doğum izninde işten çıkarılabilir miyim?

Hamilelik, doğum ve kanuni analık izni tek başına geçerli fesih nedeni değildir. Doğumdan bağımsız bir neden ileri sürülüyorsa fesih koşulları ve belgeler ayrıca incelenir.

2. 2026 yılında doğum izni kaç haftadır?

Genel süre doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra on altı hafta olmak üzere toplam yirmi dört haftadır. Çoğul gebelikte doğum öncesine iki hafta eklenir.

3. İzin sonrası altı ay ücretsiz izin isteyebilir miyim?

İş Kanunu’nun 74. maddesinde, analık izninin tamamlanmasından sonra isteğe bağlı olarak altı aya kadar ücretsiz izin düzenlenmiştir. Talep ve izin tarihleri yazılı olarak belirlenmelidir.

4. Yerime başka biri alındığı için işime son verilebilir mi?

Yerine başka birinin alınması sözleşmeyi kendiliğinden sona erdirmez. Bildirilen fesih nedeninin gerçekliği, çalışma imkânı ve iş güvencesi koşulları incelenir.

5. İşyerine alınmazsam doğrudan istifa etmeli miyim?

İstifa aceleyle verilmemelidir. Önce çalışmaya hazır olunduğunun ve işverenin tutumunun belgelenmesi, fesih niteliğinin ve başvuru süresinin değerlendirilmesi gerekir.

6. İzin dönüşünde ücretim düşürülebilir mi?

Ücretin düşürülmesi esaslı değişiklik kurallarına tabidir. Yazılı bildirilen değişiklik altı iş günü içinde yazılı kabul edilmezse işçiyi bağlamaz.

7. İşe iade için arabulucuya ne zaman başvurmalıyım?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde başvurulmalıdır. İznin devam etmesi veya işverenle görüşülmesi nedeniyle sürenin durduğu varsayılmamalıdır.

8. Arabuluculukta anlaşamazsak dava süresi nedir?

İşe iade davası, anlaşmama son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde açılabilir. Süre belge üzerindeki tarihten hesaplanmalıdır.

9. Altı aydan az çalıştıysam hiçbir hakkım yok mu?

Hayır. İşe iade koşulları sağlanmasa bile ayrımcılık, ihbar, ücret ve diğer talepler kendi şartlarıyla incelenir. Kıdem tazminatının koşulları ayrıca değerlendirilir.

10. Doğum nedeniyle istifa edersem kıdem tazminatı alır mıyım?

Doğum, tek başına her istifada kıdem tazminatı hakkı vermez. Ayrılış nedeni ve kanundaki hak kazanma koşulları değerlendirilmelidir.

11. Ayrımcılık tazminatı mutlaka dört aylık ücret midir?

Hayır. Kanun dört aya kadar uygun bir tazminat öngörür. Ayrımcılığın ispatı ve olayın özellikleri belirleyicidir.

12. SGK çıkış kodu davanın sonucunu belirler mi?

Tek başına belirlemez. Fesih bildirimi, yazışmalar, tanıklar ve diğer belgelerle birlikte incelenir; kayıttaki kod ile olayın gerçek nedeni farklı olabilir.

Yasal Uyarı: Bu web sitesinde yer alan bilgiler, yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Bu sitedeki bilgilerin kullanımı, hiçbir şekilde avukat-müvekkil ilişkisi oluşturmaz. İçerikte yer alan bilgilere dayanarak hareket etmeden önce, özel hukuki durumunuzla ilgili olarak mutlaka bu alanda çalışan bir avukata danışmanız tavsiye edilir.