İşyerinde Kavga Etmek Tazminatsız İşten Çıkarma Sebebi mi?

İşyerinde kavga, işverenin iş sözleşmesini kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden sona erdirmesine neden olabilir. Ancak her tartışma aynı sonucu doğurmaz. İşçinin ne yaptığı, yalnızca kendisini koruyup korumadığı, olayın nasıl ispatlandığı ve fesih süresine uyulup uyulmadığı birlikte değerlendirilir.

Üstelik kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılamaması, daha önce kazanılmış ücret ve kullanılmayan yıllık izin alacaklarının da ortadan kalktığı anlamına gelmez. İşe iade talebinde bulunacak işçi açısından ise fesih bildiriminin tebliğinden başlayan bir aylık arabuluculuk süresi ayrıca önem taşır.

1. Eylül 2026’da Haber Olan Yargıtay Kararı Ne Anlatıyor?

Anadolu Ajansının 6 Eylül 2026 tarihli haberine göre, Balıkesir’de çalışan bir işçi, tartıştığı vardiya amirine elindeki cisimle vurduğu gerekçesiyle işten çıkarıldı. İşçi kendisini savunduğunu ileri sürdü. İlk derece mahkemesi tazminat taleplerini kabul ederken istinaf mahkemesi saldırıyı sataşma sayarak bu kararı kaldırdı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de istinaf kararını onadı.

6 Eylül 2026, haberin yayımlandığı tarihtir; karar tarihi olarak kullanılmamalıdır. Haberde kararın esas ve karar numarası açıklanmadığından burada bir karar numarası verilmemektedir. Bu olay, her işyeri tartışmasının otomatik olarak tazminatsız fesih sebebi olduğu şeklinde yorumlanamaz.

2. İş Kanunu’nda Sataşma ve Haklı Fesih

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi, işçinin işverene, işverenin aile üyelerinden birine veya başka bir işçisine sataşmasını haklı nedenle derhal fesih sebepleri arasında düzenler. Koşulları gerçekleştiğinde işveren, belirli süreli sözleşmede sürenin dolmasını; belirsiz süreli sözleşmede bildirim süresini beklemeden fesih yapabilir.

Sataşma yalnızca yumruk atmakla sınırlı değildir. Olayın özelliklerine göre ağır hakaret, tehdit veya fiilî saldırı da bu çerçevede değerlendirilebilir. Buna karşılık işçinin çalışma koşullarına itiraz etmesi veya bir konuda farklı görüş belirtmesi, tek başına sataşma değildir.

A. Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Fark

Haklı fesih, iş ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemeyeceği ağırlıktaki nedenlere dayanır. 25/II kapsamındaki haklı fesihte kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz.

Geçerli fesih ise iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından, haklı fesih ağırlığına ulaşmasa da çalışma düzenini olumsuz etkileyen davranışlarla gündeme gelebilir. Bu durumda kıdem tazminatı için gereken koşullar ve bildirim süresi veya ihbar tazminatı yükümlülüğü ayrıca değerlendirilir. İşyerindeki her huzursuzluk, bu iki fesih türünden birini kendiliğinden haklı hâle getirmez.

B. Her İki İşçinin de İşten Çıkarılması Gerekir mi?

Karşılıklı kavganın tarafları aynı biçimde hareket etmiş olmayabilir. Saldıran kişi ile yalnızca saldırıyı durdurmaya çalışan kişi aynı durumda kabul edilemez. Her iki tarafın mutlaka çıkarılması gerektiği gibi, yalnızca bir tarafın çıkarılmasının her durumda hukuka uygun olduğu da söylenemez. Kusur, davranışların ağırlığı, eşit davranma yükümlülüğü ve farklı işlemi açıklayan nesnel nedenler incelenir.

3. Sözlü Tartışma, Tahrik ve Kendini Savunma

Kavgayı başlatmamış olmak, tek başına tazminat hakkını garanti etmez. Karşı tarafın davranışından sonra verilen tepkinin ne olduğu da önemlidir. Saldırı sona erdikten sonra karşı tarafa yönelmek veya ölçüsüz biçimde karşılık vermek, kendini koruma sınırlarını aşabilir.

Örneğin kendisine yönelen saldırıyı uzaklaşarak veya saldırganı engelleyerek durdurmaya çalışan işçinin durumu ile tartışma üzerine bir cisimle vuran işçinin durumu ayrı değerlendirilir. Bunlar açıklayıcı örneklerdir; belirli bir dosyanın sonucunu göstermez.

Tahrik iddiası da otomatik bir muafiyet sağlamaz. Söylenen sözler, olayın başlangıcı ve devamı, kullanılan güç ve tanık anlatımları birlikte incelenir. Ceza hukukundaki meşru savunma değerlendirmesi ile iş sözleşmesinin feshi bağlantılı olmakla birlikte aynı hukuki mesele değildir.

4. Savunma Alınması ve Önceden Uyarı Verilmesi Şart mı?

İş Kanunu’nun 19. maddesinde, işçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılacak geçerli fesih bakımından savunma güvencesi bulunur. Aynı maddede 25/II koşullarına uygun haklı fesih hakkı saklı tutulmuştur. Bu nedenle “savunma alınmadıysa kavga nedeniyle yapılan her fesih geçersizdir” şeklinde bir sonuç doğru değildir.

Yine de tarafların ayrı ayrı dinlenmesi ve delillerin toplanması, olayın doğru anlaşılmasını sağlar. İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya bağlayıcı disiplin düzenlemeleri ayrıca savunma ya da kurul süreci öngörebilir. Bunlar dosya özelinde kontrol edilmelidir.

Haklı fesih ağırlığındaki bir eylem için her durumda önce uyarı verilmesi gerekmez. Buna karşılık daha hafif davranışlarda uygulanacak yaptırımın ölçülülüğü ve fesih yerine başka bir önlemin yeterli olup olmayacağı önem kazanabilir.

5. Kıdem, İhbar, Maaş ve İzin Alacağı Ne Olur?

A. Kıdem ve İhbar Tazminatı

İşverenin sataşma nedeniyle yaptığı fesih 25/II-d koşullarına uygunsa kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. Kıdem tazminatının temel çerçevesi, yürürlükteki 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesidir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının açıklaması da işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki fesihlerinde, en az bir yıllık çalışma koşuluyla kıdem hakkını belirtir.

Fesihte haklı nedenin ispatlanamaması hâlinde kıdem ve ihbar talepleri; çalışma süresi, sözleşmenin niteliği, bildirim öneli ve diğer koşullara göre incelenir. Ayrıntılı hesaplama esasları kıdem tazminatı rehberinde açıklanmıştır.

B. Kazanılmış Diğer Alacaklar

Tazminatsız fesih, çalışılmış dönemin ücretini silmez. Hak edilmiş ancak ödenmemiş maaş, ispatlanan fazla çalışma ve diğer ücret alacakları ayrıca talep edilebilir. İş Kanunu’nun 59. maddesi uyarınca hak kazanılmış fakat kullanılmamış yıllık izinlerin ücreti de sözleşme sona erdiğinde ödenir.

Örneğin sataşma nedeniyle haklı olarak çıkarılan bir işçinin son ay ücreti ödenmemişse, kıdem talebinin reddedilmesi ücret talebinin de reddedilmesini gerektirmez. İşverenin olay nedeniyle zarar iddiası varsa bu iddia ve olası mahsup koşulları ayrıca incelenir; bütün alacaklara kendiliğinden el konulamaz.

6. İşverenin Altı İş Günlük Fesih Süresi

İş Kanunu’nun 26. maddesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayalı fesih için öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olaydan itibaren bir yıl sınırı getirir. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık sınır uygulanmaz.

Öğrenme tarihi, feshe yetkili kişi veya makamın olayı ne zaman öğrendiği yönünden değerlendirilir. Bu ayrım, Adalet Bakanlığının iş hukukunda arabuluculuk eğitim kitabında da açıklanır. Olay günü, tutanak tarihi ve yetkili makama bildirim tarihi aynı olmayabilir. İşyerinde araştırma yapılmış olması, süreyi sınırsız biçimde uzatmaz. Sürenin başlangıcı ve hesabı belgeler üzerinden belirlenmelidir.

Bu süre, işçinin işe iade için arabulucuya başvurma süresinden farklıdır. İşverenin altı iş günü içinde işlem yapması, işçinin itiraz hakkını ortadan kaldırmaz.

7. Kavga Tutanağı ve Savunma Nasıl Hazırlanmalı?

Tutanak, olayın kayıt altına alınmasına yarar; üzerinde imza bulunması tek başına bütün iddiaların doğru olduğunu kanıtlamaz. Olayı gerçekten gören kişiler ile sonradan duyan kişiler ayrılmalı, değerlendirme yerine gözlemlenebilen davranışlar yazılmalıdır.

Tutanakta bulunması yararlı bilgiler: olayın tarihi, saati ve yeri; taraflar; görülen davranışların sırası; söylenen sözler biliniyorsa bunların içeriği; tanıklar; mevcut kamera veya sağlık kaydı; tutanağın düzenlenme ve imzalanma zamanı.

Savunmada açıklanması yararlı bilgiler: size yöneltilen iddia, olayın sizin gördüğünüz gelişimi, verdiğiniz tepki, varsa saldırıdan korunma amacı, tanıklarınız ve korunmasını istediğiniz deliller. Hazır bir savunma metnini gerçeğe uymadığı hâlde kullanmak yerine somut olayı açıklamak gerekir.

Kamera kayıtlarının silinme ihtimali varsa korunması yazılı olarak istenebilir. Yaralanma varsa sağlık kuruluşuna başvurulması ve olayla ilgili kayıtların saklanması önemlidir. Hukuka aykırı biçimde kayıt elde edilmemeli veya kayıtlar sosyal medyada paylaşılmamalıdır. İmzalanacak belgenin yalnızca tebliği mi, yoksa olayın kabulünü veya bir haktan vazgeçmeyi mi içerdiği okunmalıdır.

8. Kavga Nedeniyle İşten Çıkış Kodu ve İşsizlik Ödeneği

25/II-d kapsamındaki sataşma nedeniyle fesih, SGK işten çıkış kodu 45 ile ilişkilidir. SGK’nın 2021/9 sayılı Genelgesinin İSMMMO tarafından yayımlanan nüshasında bu eşleştirme görülebilir. Kod 45 aynı kanun bendindeki başka davranışları da kapsar; bildirgenin ayrıntısı ve fesih gerekçesi birlikte okunmalıdır.

İşverenin kod 45 bildirmesi, olayın mahkemece haklı fesih sayıldığı anlamına gelmez. Gerçek fesih nedeni ve deliller belirleyicidir. Yanlış bildirimin giderilmesi için izlenecek yol çıkış kodunun düzeltilmesi ve işsizlik ödeneği yazısında ele alınmıştır.

İşsizlik ödeneği bakımından kişinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalması ile hizmet ve prim koşulları aranır. Sataşmaya dayalı haklı fesih bu nedenle ödeneğe engel olabilir. Fesih tartışmalıysa başvuru süresi gözden kaçırılmamalıdır: Bakanlığın İŞKUR açıklamasına göre başvuru feshi izleyen günden itibaren 30 gün içinde yapılır; mücbir neden dışında gecikilen süre hak sahipliği süresinden düşülür. Başvuru yapmak, ödeneğin kesin olarak bağlanacağı anlamına gelmez.

9. İşe İade ve Arabuluculuk İçin Hangi Süreler Geçerli?

A. İşe İade Koşulları

İşe iade korumasında kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi, en az altı aylık kıdem ve en az otuz işçi koşulları aranır. İşçi sayısında aynı işverenin aynı işkolundaki işyerleri birlikte dikkate alınır. Yer altı işlerinde altı aylık kıdem koşulu aranmaz; kanunda belirtilen bazı işveren vekilleri ise iş güvencesi kapsamı dışındadır.

Bu koşulların bulunmaması, ücret veya koşulları oluşmuş tazminat alacaklarının istenemeyeceği anlamına gelmez. İşe iade ile işçilik alacağı talepleri ayrı değerlendirilir.

B. Bir Ay ve İki Hafta

İşe iade isteyen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılabilir. Dayanak, İş Kanunu’nun 20. maddesidir.

Bir ay, her durumda otuz gün olarak hesaplanmaz. Süre hesabı somut tebliğ tarihi üzerinden yapılmalıdır. İşverenle görüşmeye devam edilmesi veya ceza şikâyetinin sonuçlanmasının beklenmesi, bu sürelerin kendiliğinden durduğu anlamına gelmez.

İşçi alacağı ve tazminatı davaları için de 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinde dava şartı arabuluculuk düzenlenmiştir. Ancak işe iadeye özgü bir ay ve iki hafta, bütün alacak davalarına aynen uygulanmaz. Ücret ve tazminatların zamanaşımı ayrı incelenir.

10. Ankara’da Başvuru İçin Neye Bakılmalı?

Ankara’da çalışmak, bütün uyuşmazlıkların aynı adliyede görüleceği anlamına gelmez. İş mahkemesinde yetki bakımından davalının yerleşim yeri ile işin veya işlemin yapıldığı yer önemlidir. Arabuluculuk başvurusunda ise karşı tarafın yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer esas alınır.

Yenimahalle, Ostim veya İvedik’teki bir işyerinde çalışan kişi; gerçek işverenin unvanını, fiilen çalıştığı yeri, varsa alt işveren ilişkisini ve fesih bildirimini birlikte kontrol etmelidir. Mahkeme ve bina ayrımı için Ankara adliye rehberinden, uyuşmazlıkların genel kapsamı için iş hukuku sayfasından yararlanılabilir.

Başvuruya hazırlanırken iş sözleşmesi, fesih bildirimi ve tebliğ bilgisi, olay tutanağı, savunma, tanık bilgileri, ücret bordroları, banka kayıtları ve SGK işten ayrılış bildirgesinin bir araya getirilmesi incelemeyi kolaylaştırır.

11. Sonuç

İşyerinde kavga nedeniyle tazminatsız çıkarılmanın hukuka uygunluğu, yalnızca olayın “kavga” olarak adlandırılmasına bağlı değildir. Eylemin ağırlığı, savunma sınırları, deliller, fesih usulü ve süreler birlikte incelenmelidir. Kıdem ve ihbar tazminatı, kazanılmış ücret ve izin alacakları, işe iade ve işsizlik ödeneği birbirinden ayrılmalıdır.

12. Sıkça Sorulan Sorular

1. İşyerinde kavga eden işçi tazminatsız çıkarılabilir mi?

Evet. Sataşma, İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi kapsamında haklı fesih oluşturuyorsa kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden fesih yapılabilir. Her olay ayrı değerlendirilir.

2. Sadece sözlü tartışma işten çıkarma sebebi midir?

Her sözlü tartışma haklı fesih sebebi değildir. Söylenen sözlerin içeriği, ağırlığı, tarafların davranışları ve çalışma düzenine etkisi incelenir.

3. Kavgayı başlatmayan işçi mutlaka tazminat alır mı?

Hayır. İşçinin yalnızca kendini koruyup korumadığı veya karşı tarafa ölçüsüz biçimde saldırıp saldırmadığı da değerlendirilir.

4. Her iki işçinin de çıkarılması gerekir mi?

Mutlaka gerekmez. Tarafların davranışları ve kusurları ayrı incelenir; farklı uygulamanın nesnel nedenleri ve eşit davranma yükümlülüğü değerlendirilir.

5. Savunma alınmadan yapılan fesih her zaman geçersiz midir?

Hayır. İş Kanunu’nun 19. maddesi, 25/II koşullarına uygun haklı fesih hakkını saklı tutar. Sözleşme ve bağlayıcı disiplin kuralları ayrıca incelenir.

6. İşveren kavga nedeniyle kaç gün içinde fesih yapmalıdır?

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıkta öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olaydan itibaren bir yıl sınırı vardır. İşçinin maddi çıkar sağladığı hâllerde bir yıllık sınır uygulanmaz.

7. Tazminatsız çıkarılan işçinin maaşı ve izin ücreti de yanar mı?

Hayır. Hak edilmiş ve ödenmemiş ücretler ile hak kazanılmış ancak kullanılmamış yıllık izin ücretleri, kıdem ve ihbar tazminatından ayrı alacaklardır.

8. Kavga nedeniyle işten çıkış kodu nedir?

İş Kanunu’nun 25/II-d maddesindeki sataşmaya dayalı fesih, SGK kod 45 ile ilişkilidir. Kodun bildirilmesi, feshin hukuka uygunluğunu tek başına kanıtlamaz.

9. İşyerinde kavga tutanağı tek başına yeterli midir?

Her durumda yeterli değildir. Tutanağın içeriği, kimlerce düzenlendiği, tanık anlatımları ve diğer hukuka uygun deliller birlikte değerlendirilir.

10. İşe iade için arabulucuya ne zaman başvurulur?

İşe iade isteyen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. İşe iade koşullarını taşıması da gerekir.

11. Arabuluculukta anlaşma olmazsa işe iade davası süresi nedir?

Son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki haftadır. Bu süre, bütün işçilik alacağı davalarına uygulanan genel bir dava açma süresi değildir.

12. Kod 45 ile çıkarılan işçi işsizlik ödeneği alabilir mi?

Sataşmaya dayalı haklı fesih ödeneğe engel olabilir. Fesih nedeni tartışmalıysa gerçek durum ve diğer koşullar incelenir; İŞKUR başvuru süresi de korunmalıdır.

Yasal Uyarı: Bu web sitesinde yer alan bilgiler, yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Bu sitedeki bilgilerin kullanımı, hiçbir şekilde avukat-müvekkil ilişkisi oluşturmaz. İçerikte yer alan bilgilere dayanarak hareket etmeden önce, özel hukuki durumunuzla ilgili olarak mutlaka bu alanda çalışan bir avukata danışmanız tavsiye edilir.