Yıllık Ücretli İzin: Süreler, Kullandırılmaması ve İzin Alacağı

Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenme hakkının somutlaşmış hâlidir. Anayasa'nın 50. maddesinde dinlenmek, çalışanların hakkı olarak düzenlenmiştir. Bu nedenle yıllık izin, tarafların serbestçe vazgeçebileceği bir menfaat değil, vazgeçilemez bir haktır.

Uygulamada en sık karşılaşılan sorular üç başlıkta toplanmaktadır: izin süresinin kaç gün olduğu, işverenin izin kullandırmaması hâlinde ne yapılabileceği ve kullanılmayan iznin ne zaman ücrete dönüştüğü. Aşağıda bu üç başlık, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde ve Ankara uygulamasıyla birlikte ele alınmaktadır.

İzne Hak Kazanma: Bir Yıllık Kıdem Koşulu

Yıllık ücretli izne hak kazanmak için işyerinde, girişinden başlayarak en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Bu bir yılın hesabında deneme süresi de dikkate alınır.

Bir yıldan az kıdemi bulunan işçi, yıllık ücretli izne hak kazanmaz. Bu işçiye kullandırılan izinler, tarafların anlaşmasına dayanan avans izin veya ücretsiz izin niteliğindedir. Avans izinler, izne hak kazanıldığında izin hakkından mahsup edilebilir.

Aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde geçen süreler ile işyerinin devri hâlinde önceki dönemde geçen süreler, kıdem hesabında birleştirilir. Bu husus, izin süresinin hangi kademeye girdiğini doğrudan etkiler.

İzin Süreleri: On Dört, Yirmi ve Yirmi Altı Gün

İş Kanunu, yıllık ücretli izin süresini kıdeme göre üç kademede düzenlemiştir:

• Hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara on dört günden az izin verilemez.

• Hizmet süresi beş yıldan fazla, on beş yıldan az olanlara yirmi günden az izin verilemez.

• Hizmet süresi on beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az izin verilemez.

Bu süreler asgarî sürelerdir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, azaltılamaz. İzin günleri hesaplanırken izin süresine denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz; izin bu günler kadar uzar.

İki özel durum bulunur. On sekiz yaşından küçük ve elli yaşından büyük işçilere verilecek yıllık izin, kıdemine bakılmaksızın yirmi günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin izin süreleri ise dörder gün artırılarak uygulanır.

İzin Bölünebilir mi: On Gün Kuralı

Yıllık izin, kural olarak işveren tarafından bölünemez ve bir bütün olarak kullandırılır. Tarafların anlaşması hâlinde bölünmesi mümkündür; ancak bu durumda izin sürelerinden bir bölümünün on günden az olmaması gerekir.

Bu kural, dinlenme hakkının amacına hizmet eder: izin, birkaç günlük parçalara dağıtıldığında dinlenme işlevini yitirir. Yıl boyunca yalnızca ikili üçlü günler hâlinde izin kullandırılması, yargı uygulamasında izin hakkının usulüne uygun kullandırılmaması olarak değerlendirilebilmektedir.

İşçinin talebi ve işverenin uygun görmesi hâlinde, iznin geçirileceği yerin uzaklığı dikkate alınarak dört güne kadar ücretsiz yol izni verilebilir.

İzin Ücreti Ne Zaman Ödenir

İşveren, yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücreti, işçi izne başlamadan önce peşin olarak veya avans şeklinde ödemekle yükümlüdür. İzin ücreti, işçinin çıplak ücreti üzerinden hesaplanır; fazla çalışma, prim ve benzeri ek ödemeler bu hesaba dâhil edilmez.

Yıllık izin süresi içinde işçinin başka bir işte ücret karşılığı çalışması yasaktır. Bu kurala aykırı davranıldığının tespiti hâlinde, ödenen izin ücretinin geri istenebileceği kabul edilmektedir.

İşveren İzin Kullandırmıyorsa İzlenecek Yol

İzin talebinin reddedilmesi hâlinde işçinin izne kendiliğinden ayrılması doğru bir yol değildir; bu davranış devamsızlık olarak değerlendirilebilir ve işverene haklı fesih imkânı verebilir. Uygulamada izlenen sıra şu şekildedir:

Yazılı ve Tarihli Talep

İzin talebi, kullanılmak istenen tarihler belirtilerek yazılı biçimde iletilir. İnsan kaynakları sistemi, kurumsal elektronik posta veya imza karşılığı dilekçe kullanılabilir. Sözlü talepler, uyuşmazlık hâlinde ispat edilemez.

İşyeri Kayıtlarının Saklanması

İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu gösteren bir kayıt tutmakla yükümlüdür. İznin kullandırıldığının ispatı işverene aittir. İşçi bakımından, talep ve cevaplara ilişkin yazışmaların saklanması yeterlidir.

İdari Başvuru

Yıllık izin hükümlerine aykırılık, işveren bakımından idari para cezası yaptırımına bağlanmıştır. İşçi, işyerinin bulunduğu yerdeki Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne şikâyette bulunabilir. Şikâyet, iş müfettişi incelemesine yol açabilir.

Arabuluculuk ve Dava

İşçi alacaklarına ilişkin taleplerde dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır. Alacak kalemlerinin hesaplanmasında kıdem tazminatı hesaplama yazımızdaki esaslar yol gösterici olabilir.

Kullanılmayan İzin Yanar mı: Devir ve Zamanaşımı

İş sözleşmesi devam ettiği sürece kullanılmayan yıllık izinler yanmaz; sonraki yıllara devreder. İşçi, geçmiş yıllardan birikmiş izinlerini kullanmayı talep edebilir.

Sözleşme sürerken kullanılmayan iznin ücrete dönüştürülmesi istenemez. İzin hakkı, aynen kullandırılması gereken bir haktır. Bu nedenle çalışırken "izin paramı verin" talebi hukuken sonuç doğurmaz.

Fesihte İzin Alacağı Nasıl Hesaplanır

İş sözleşmesi hangi sebeple sona ermiş olursa olsun, kullanılmayan yıllık izin süreleri ücret alacağına dönüşür. Fesih ister işçi ister işveren tarafından yapılmış olsun, hatta haklı fesih hâlinde bile bu alacak doğar.

Hesaplamada dikkat edilecek başlıklar şunlardır:

• Ödeme, fesih tarihindeki son çıplak ücret üzerinden yapılır; kıdem tazminatında olduğu gibi giydirilmiş ücret kullanılmaz.

• Kıdem süresi, izin kademelerine göre yıl yıl ayrıştırılır ve hak edilen toplam izin günü bulunur.

• Kullandırıldığı ispatlanan izin günleri toplamdan düşülür.

• Kalan gün sayısı, günlük ücretle çarpılır.

• Yıllık izin ücreti alacağına fesih tarihinden itibaren faiz işletilir.

Yıllık izin ücreti alacağı beş yıllık zamanaşımına tabidir ve bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu nedenle fesihten sonra geçen süre, alacağın istenebilirliği bakımından belirleyicidir.

İhbar öneli içinde yıllık iznin kullandırılması da mümkün değildir; ihbar süresi ile yıllık izin birbirinin yerine geçmez.

Yıllık İzin ile Diğer İzinlerin Karıştırılmaması

Yıllık ücretli izin, işyerinde sık kullanılan diğer izin türlerinden ayrılır:

• Ücretsiz izin: İşçinin rızası gerekir. Tek taraflı ücretsiz izin dayatması, işçiye haklı fesih imkânı verebilir. Bu konuda ücretsiz izin dayatması ve haklı fesih yazımız ayrıntılı bilgi içermektedir.

• Mazeret izni: Evlenme, doğum, ölüm gibi hâllerde kanunen verilen ve yıllık izinden düşülemeyen izinlerdir.

• Hastalık izni: Raporlu geçen süreler yıllık izin süresinden düşülemez.

• İdari izin: İşverenin kendi kararıyla verdiği izinlerdir; yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz.

• Memur izinleri: Kamu görevlileri 657 sayılı Kanun'a tabidir; süreler ve usul farklıdır.

Ücret kalemlerinin asgarî ücret değişikliğinden nasıl etkilendiği konusunda 2026 asgari ücretin hukuki etkileri yazımız incelenebilir.

İzin Kullandırılmaması Haklı Fesih Sebebi Olur mu

Yıllık iznin kullandırılmaması, tek bir yıl bakımından ve kendiliğinden haklı fesih sebebi oluşturmaz. Yargı uygulamasında, uzun süre boyunca hiç izin kullandırılmaması ve işçinin talebine karşın bu durumun sürdürülmesi hâlinde haklı fesih imkânının doğabileceği kabul edilmektedir.

Değerlendirmede; izinsiz geçen sürenin uzunluğu, işçinin talepte bulunup bulunmadığı, işyerinin çalışma düzeni ve işverenin talebe verdiği cevap birlikte ele alınır. Bu nedenle yazılı talep ve cevap yazışmaları, haklı fesih iddiasının temelini oluşturur.

Haklı fesih yolunun seçilmesi hâlinde kıdem tazminatı gündeme gelir; ihbar tazminatı ise kural olarak istenemez. Karar öncesinde kalemlerin birlikte değerlendirilmesi önerilir.

Ankara'da İş Mahkemeleri ve Yenimahalle Uygulaması

İş uyuşmazlıkları iş mahkemelerinde görülür. Yetki bakımından davalının yerleşim yeri ile işin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir. Ankara'da Yenimahalle, Çankaya, Keçiören, Altındağ, Mamak ve Pursaklar gibi ilçelerdeki işyerlerine ilişkin dosyalar Ankara Adliyesi iş mahkemelerinde; Sincan ve Etimesgut gibi ilçelerdeki işyerlerine ilişkin dosyalar ise Ankara Batı Adliyesi'nde görülmektedir. İlçe-adliye eşleştirmesi için Ankara'da hangi adliyeye gidilir rehberimize bakılabilir.

Yenimahalle, Ankara'nın sanayi ve ticaret yoğunluğu en yüksek ilçelerinden biridir. Ostim ve İvedik çevresindeki imalat ve servis işletmelerinde, Batıkent, Demetevler, Şentepe, Ergazi ve Macun çevresindeki perakende ve hizmet işletmelerinde yıllık izin kayıtlarının düzenli tutulmaması sık karşılaşılan bir durumdur. Bu dosyalarda izin defteri, puantaj ve bordro kayıtları birlikte incelenir.

Bölgedeki iş hukuku uygulamasına ilişkin genel bilgilere Yenimahalle iş hukuku danışmanlığı ve Ankara Yenimahalle iş hukuku yazılarımızdan ulaşılabilir.

Sık Sorulan Sorular

Yıllık izni verilmeyen işçi ne yapmalıdır?

Önce tarihleri belirten yazılı bir talep iletmeli, cevabı kayıt altına almalıdır. Talep karşılıksız kalırsa Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne şikâyet yolu açıktır. İzne kendiliğinden ayrılmak devamsızlık sonucu doğurabileceğinden önerilmez.

Yıllık iznimi kullanmadan işten ayrılırsam ne olur?

Kullanılmayan izin süreleri ücret alacağına dönüşür ve fesih tarihindeki son çıplak ücret üzerinden ödenir. Bu alacak, istifa hâlinde de doğar.

Yıllık izin kaç güne kadar bölünebilir?

İzin, tarafların anlaşmasıyla bölünebilir; ancak bölümlerden birinin on günden az olmaması gerekir. İşveren, izni tek taraflı olarak küçük parçalara bölemez.

Onaylanan yıllık izin işveren tarafından iptal edilebilir mi?

İzin tarihleri, iznin kullandırılma dönemi içinde işverenin yönetim hakkı kapsamında belirlenir. Onaylanan iznin iptali, işin gereklerine dayanmalı ve dürüstlük kuralına uygun olmalıdır. Sürekli iptal, izin hakkının kullandırılmaması sonucunu doğurur.

Yıllık izin ücreti alacağı ne zaman zamanaşımına uğrar?

Beş yıllık zamanaşımına tabidir ve süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işler.

Yıllık izin süresine denk gelen hafta tatili izinden sayılır mı?

Sayılmaz. İzin süresine denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden düşülmez; izin bu günler kadar uzar.

Kısmi Süreli ve Belirli Süreli Çalışanlarda Yıllık İzin

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle veya çağrı üzerine çalışan işçiler de yıllık ücretli izne hak kazanır. Bu işçilerin izin süresi, haftalık çalışma süresine göre oransal olarak azaltılmaz; tam süreli çalışanlarla aynı kademeler uygulanır.

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar bakımından da kural aynıdır. Aynı işveren nezdinde art arda yenilenen belirli süreli sözleşmelerde kıdem, sözleşmelerin toplam süresi üzerinden hesaplanır.

Mevsimlik ve kampanya işlerinde çalışanlar bakımından ise yıllık izin hükümlerinin uygulanmayacağı yönünde bir istisna bulunmakla birlikte, işin niteliğinin gerçekten mevsimlik olup olmadığı somut olayda incelenir. Yıl boyunca süren bir faaliyetin mevsimlik olarak nitelendirilmesi kabul edilmez.

İzin Formu ve Kayıtların Doğru Tutulması

İznin kullandırıldığının ispatı işverene ait olduğundan, izin belgeleri uygulamada belirleyici olur. İzin formunda şu bilgilerin bulunması gerekir:

• İşçinin adı, soyadı ve kıdem başlangıç tarihi

• İznin ait olduğu yıl ve hak edilen gün sayısı

• Kullanılan iznin başlangıç ve bitiş tarihleri

• Kullanılan gün sayısı ve kalan bakiye

• İşçinin imzası ve imza tarihi

Tarihi ve gün sayısı boş bırakılmış bir belgenin imzalanması, sonradan doldurulma riski taşır. İşçi bakımından, imzalanan belgenin bir örneğinin talep edilmesi en güvenli yoldur. İşveren bakımından ise izin defterinin düzenli tutulması, ileride açılacak alacak davalarında en güçlü savunma aracıdır.

Değerlendirme

Yıllık izin uyuşmazlıklarında sonucu belirleyen iki unsur bulunur: kayıt ve yazılı talep. İznin kullandırıldığını ispat yükü işverende olduğundan, işçi bakımından talep yazışmalarının saklanması; işveren bakımından ise izin defteri ve imzalı izin formlarının düzenli tutulması belirleyicidir.

Somut durumunuza ilişkin değerlendirme için iş hukuku sayfamızı inceleyebilir, Yenimahalle'deki büromuza başvurabilir veya iletişim sayfamızdaki bilgilerden yararlanabilirsiniz. İş hukukuna ilişkin genel bilgilendirme içeriklerine Hukuk Anlatır üzerinden de ulaşılabilir.

Yasal Uyarı: Bu web sitesinde yer alan bilgiler, yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Bu sitedeki bilgilerin kullanımı, hiçbir şekilde avukat-müvekkil ilişkisi oluşturmaz. İçerikte yer alan bilgilere dayanarak hareket etmeden önce, özel hukuki durumunuzla ilgili olarak mutlaka bu alanda çalışan bir avukata danışmanız tavsiye edilir.