Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Şartları, Zincirleme Sözleşme ve Süre Sonunda Haklar

Belirli süreli iş sözleşmesi, ancak işin belirli süreli olması, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif bir koşula dayanıyorsa ve yazılı yapılmışsa geçerlidir. Bu koşullar yoksa sözleşme, üzerinde “bir yıl süreli” yazsa bile başından itibaren belirsiz süreli sayılır. Ayrım önemlidir: belirsiz süreli sözleşmede işçi ihbar tazminatı ve iş güvencesinden yararlanır; belirli süreli sözleşmede ise süre sonunda kendiliğinden sona erme ve erken fesihte bakiye süre ücreti gündeme gelir.

Aşağıda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11 ve 12. maddeleri ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 ve 438. maddeleri çerçevesinde belirli süreli sözleşmenin şartları, zincirleme sözleşmeler, süre sonunda ve erken fesihte işçinin hakları ile Ankara’daki uygulama sırasıyla ele alınmaktadır.

1. Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

İş Kanunu’nun 11. maddesine göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâlde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi ise belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan sözleşmedir.

Kanun iki şartı birlikte arar: objektif koşul ve yazılı şekil. Sözleşmede bir bitiş tarihi bulunması tek başına yeterli değildir; işin niteliği gereği süreye bağlı olması gerekir. Sürekli nitelikteki bir işte (muhasebe, satış, üretim gibi) çalıştırılan işçiyle yalnızca tarih yazılarak yapılan sözleşme, uygulamada belirsiz süreli kabul edilir.

1.1. Objektif Koşul Örnekleri

• Belirli süreli iş: Bir sezonluk tesis işletmesi, sınırlı süreli bir proje veya kampanya.

• Belli bir işin tamamlanması: Bir inşaatın veya yazılım projesinin teslimi ile biten çalışma.

• Belirli bir olgunun ortaya çıkması: Doğum iznindeki veya askerdeki işçinin dönüşüne kadar çalışacak yedek işçi.

Bu örneklerde ortak nokta, işin kendisinin süreli olmasıdır. İşverenin yalnızca esnek bir istihdam yapısı kurmak istemesi objektif koşul sayılmaz.

2. Zincirleme Sözleşme ve Belirsiz Süreliye Dönüşme

11. maddenin ikinci fıkrasına göre belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz; aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler ise belirli süreli olma özelliğini korur.

Aynı sonuç Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinde de yer alır: belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür; esaslı sebep varsa üst üste belirli süreli sözleşme kurulabilir. Dolayısıyla her yıl yenilenen “bir yıllık” sözleşmelerle çalıştırılan işçi, esaslı bir neden gösterilemiyorsa ilk günden itibaren belirsiz süreli sözleşmeyle çalışmış sayılır ve buna bağlı bütün haklardan yararlanır.

3. Belirli Süreli Çalışan İşçiye Farklı İşlem Yapılamaz

İş Kanunu’nun 12. maddesi, belirli süreli sözleşmeyle çalıştırılan işçinin, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağını düzenler. Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler çalışılan süreye orantılı olarak verilir; kıdeme bağlı haklar için emsal işçiye uygulanan kıdem esas alınır.

Emsal işçi, iş yerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli sözleşmeyle çalıştırılan işçidir; iş yerinde böyle bir işçi yoksa aynı iş kolunda benzer bir iş yerindeki işçi dikkate alınır. Bu kural, ikramiye, prim ve yıllık izin gibi haklarda belirli süreli işçinin dışlanmasını önler.

4. Sürenin Dolmasıyla Sona Erme

Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesine göre belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildirimine gerek olmaksızın sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Bu durumda ihbar süresi ve ihbar tazminatı söz konusu olmaz; çünkü İş Kanunu’nun 17. maddesindeki bildirim süreleri yalnızca belirsiz süreli sözleşmeler için öngörülmüştür.

Kıdem tazminatı bakımından durum daha karmaşıktır. 1475 sayılı Kanun’un yürürlükteki 14. maddesi kıdem tazminatını belirli sona erme hâllerine bağlar ve sürenin dolması bu hâller arasında açıkça sayılmaz. Uygulamada bu konuda farklı değerlendirmeler bulunduğundan, sözleşmenin gerçekten belirli süreli sayılıp sayılmayacağı ve sona erme biçimi dosya özelinde incelenmelidir. Sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi hâlinde ise bir yılı aşan kıdemi olan işçi, işveren feshinde kıdem tazminatına hak kazanır.

5. Süre Dolmadan Fesih: Bakiye Süre Ücreti

Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesine göre işveren, haklı sebep olmaksızın sözleşmeyi derhâl feshederse işçi, belirli süreli sözleşmelerde sözleşme süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilir. Uygulamada “bakiye süre ücreti” olarak anılan bu tazminat, fesihten sözleşmenin bitimine kadar kalan sürenin ücretidir.

Aynı maddeye göre işçinin sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir tazminattan indirilir. Hâkim ayrıca, durum ve koşulları göz önünde tutarak miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminata daha karar verebilir; ancak bu ek tazminat işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.

5.1. İşçi Süresinden Önce Ayrılırsa

Belirli süreli sözleşmede işçi de süre dolmadan haklı sebep olmaksızın işi bırakırsa işverenin zararını tazmin etmesi gündeme gelebilir. Türk Borçlar Kanunu’nun 439. maddesi, işçinin haklı sebep olmaksızın işe başlamaması veya aniden işi bırakması hâlinde işverene aylık ücretin dörtte birine eşit tazminat isteme hakkı tanır; işveren bu hakkı otuz gün içinde dava veya takip yoluyla kullanmak zorundadır.

6. İş Güvencesi ve İşe İade

İş Kanunu’nun 18. maddesi geçerli sebep zorunluluğunu ve işe iade yolunu belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren için öngörür. Gerçekten belirli süreli olan bir sözleşmenin süre sonunda sona ermesinde işe iade davası açılamaz. Buna karşılık sözleşme objektif koşul taşımadığından belirsiz süreli sayılıyorsa, otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan iş yerinde altı aylık kıdemi bulunan işçi, fesihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade sürecini başlatabilir.

Bu nedenle uyuşmazlıklarda ilk inceleme konusu, sözleşmenin gerçekten belirli süreli olup olmadığıdır. Sözleşme metni, işin niteliği, yenilenme sayısı ve iş yeri uygulaması birlikte değerlendirilir.

7. Ankara’da Uygulama ve Görevli Mahkeme

Belirli süreli sözleşmeden doğan bakiye süre ücreti, ücret alacağı ve tazminat talepleri iş mahkemesinde görülür; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Ankara’da iş mahkemeleri, Ankara Adliyesi’nin Cevizlidere’deki 2 Nolu Ek Hizmet Binası’nda bulunmaktadır; Sincan ve Etimesgut’taki iş yerleri için Ankara Batı iş mahkemeleri yetkilidir.

İlk görüşmeye iş sözleşmesinin bütün nüshaları, varsa yenileme sözleşmeleri, bordrolar, SGK hizmet dökümü ve fesih bildirimi getirilmelidir. Hesaplama için işçilik alacakları hesaplama aracı ön fikir verir; rekabet yasağı kaydı içeren sözleşmeler için rekabet yasağı yazısına bakılabilir. Ayrıntılı bilgi iş hukuku sayfasındadır.

8. Sık Sorulan Sorular

1. Belirli süreli iş sözleşmesi hangi şartlarla geçerlidir?

İşin belirli süreli olması, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif bir koşula dayanması ve yazılı yapılması gerekir; aksi hâlde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

2. Sözleşmede bitiş tarihi yazması yeterli midir?

Yeterli değildir. Sürekli nitelikteki bir işte yalnızca tarih yazılarak yapılan sözleşme, objektif koşul bulunmadığından belirsiz süreli kabul edilir.

3. Her yıl yenilenen sözleşme belirli süreli kalır mı?

Esaslı bir neden yoksa zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmeler başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır; esaslı nedene dayanan yenilemeler belirli süreli niteliğini korur.

4. Süre dolunca ihbar tazminatı ödenir mi?

Hayır. Belirli süreli sözleşme sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer; ihbar süreleri ve ihbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli sözleşmelerde uygulanır.

5. Süre dolunca kıdem tazminatı alınır mı?

Sürenin dolması 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde sayılan hâller arasında açıkça yer almadığından bu konu uygulamada tartışmalıdır; sözleşmenin gerçekten belirli süreli olup olmadığı ve sona erme biçimi dosya özelinde değerlendirilir.

6. İşveren süre dolmadan işten çıkarırsa ne olur?

Haklı sebep yoksa işçi, sözleşme süresine uyulsaydı kazanabileceği miktarı bakiye süre ücreti olarak isteyebilir; başka işten elde edilen veya bilerek kaçınılan gelir bu tutardan indirilir.

7. Bakiye süre ücretinin üst sınırı var mıdır?

Kanun bakiye süre ücreti için bir üst sınır koymaz; ancak hâkimin ayrıca takdir edebileceği ek tazminat işçinin altı aylık ücretini aşamaz.

8. Belirli süreli çalışan işçi işe iade davası açabilir mi?

Gerçekten belirli süreli sözleşme süre sonunda sona ermişse açamaz. Sözleşme objektif koşul taşımadığı için belirsiz süreli sayılıyorsa iş güvencesi şartları varsa açabilir.

9. Belirli süreli işçiye ikramiye ve prim verilmemesi hukuka uygun mu?

Ayrımı haklı kılan bir neden yoksa uygun değildir. Belirli süreli işçi, emsal işçiye göre salt sözleşmesinin süreli olması nedeniyle farklı işleme tabi tutulamaz; bölünebilir menfaatler süreye orantılı ödenir.

10. İşçi süre dolmadan işi bırakırsa tazminat öder mi?

Haklı sebep olmaksızın aniden işi bırakan işçiden işveren aylık ücretin dörtte birine eşit tazminat isteyebilir; bu hak otuz gün içinde dava veya takip yoluyla kullanılmalıdır.

11. Dava açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu mu?

Evet. Bakiye süre ücreti ve diğer işçilik alacakları için dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

12. Ankara’da bu davalar hangi mahkemede görülür?

İş mahkemesinde görülür. Ankara iş mahkemeleri Cevizlidere’deki 2 Nolu Ek Hizmet Binası’ndadır; Sincan ve Etimesgut’taki iş yerleri için Ankara Batı iş mahkemeleri yetkilidir.

Sözleşmenizin belirli süreli sayılıp sayılmayacağı, bütün hakların çıkış noktasıdır. Av. Mete ŞAHİN, Ankara Barosu’na kayıtlı olarak Yenimahalle’deki bürosunda iş hukuku dosyalarını takip etmektedir; sözleşme incelemesi ve ön görüşme için iletişim sayfası üzerinden randevu alınabilir.

Yasal Uyarı: Bu web sitesinde yer alan bilgiler, yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Bu sitedeki bilgilerin kullanımı, hiçbir şekilde avukat-müvekkil ilişkisi oluşturmaz. İçerikte yer alan bilgilere dayanarak hareket etmeden önce, özel hukuki durumunuzla ilgili olarak mutlaka bu alanda çalışan bir avukata danışmanız tavsiye edilir.